Le pouvoir disciplinaire

Il n’est jamais inutile de savoir comment peut/doit s’effectuer le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise, d’autant que la législation est assez complexe, notamment en ce qui concerne les délais légaux entre chaque action, et les obligations de l’employeur. Première question : Quel est le degré de la faute ? Cela doit être défini au regard du règlement intérieur, qui est un document écrit, obligatoire dès 20 employés. Il doit être visé par l’inspection du travail qui pourra l’annoter (suppression de mesures prohibés, ou ajout de mesures obligatoires). Dans la suite, j’aborderais l’échelle des sanctions, et les indemnités à verser en cas de licenciement, selon le niveau de la faute.

%%% !!!!Echelle des sanctions Elle est à la libre appréciation de l’employeur. Il est conseillé qu’elle soit le reflet des dispositions conventionnelles. Attention si vous avez défini une échelle de sanction dans le réglement intérieur, vous devez vous y tenir, sinon le salarié peut invalider votre sanction auprès du tribunal des prud’hommes. Les sanctions sont diverses : * Avertissement oral * Avertissement écrit * Mise à pied disciplinaire * Rétrogradation * Mutation disciplinaire * Licenciement pour faute Rappel : il est INTERDIT de procéder à une sanction pécuniaire. Vous verrez toutefois qu’il existe des artifices. !!!Avertissement oral Il ne requiert aucun formalisme particulier. Précisez-bien qu’il s’agit d’une sanction, et non d’une « remontrance ». Si possible, pour contrer toute contestation, faites là devant témoin, et inscrivez là dans le dossier du salarié. !!!Avertissement écrit Obligatoirement par recommandé avec A/R. Petite astuce : collez l’A/R directement sur la lettre, au cas où le salarié de mauvaise foi dise que « l’enveloppe était vide ». Rappelez et justifiez les motifs retenus contre le salarié, ainsi que les précédents avertissements oraux si il y en a eu. !!!Mise à pied disciplinaire D’un maximum de neuf jours, elle éloigne le salarié de l’entreprise. Comme il ne peut fournir son travail, il n’est pas rémunéré (ce n’est pas une sanction pécuniaire pour autant). Cette sanction suspend le contrat de travail, le salarié doit donc en respecter les clauses contractuelles (et ne doit donc pas allez bosser chez le concurrent pendant ces jours là). Si il ne respecte pas la sanction, vous pouvez engager un licenciement pour faute grave (c’est un motif valable). !!!Rétrogradation Replace le salarié dans un poste hiérarchiquement inférieur, avec une rémunération afférente. Là encore, ce n’est pas une sanction pécuniaire. Il s’agit d’une modification substantielle du contrat de travail, le salarié peut donc la refuser. Il vous faudra alors engager une procédure de licenciement pour faute réelle et sérieuse. !!!Mutation Affecte le salarié à un autre poste, sans toucher à son niveau ou son poste. Là encore, c’est une modification substantielle du contrat de travail, et vous pouvez engager la même procédure que pour la rétrogradation. !!!Licenciement Sanction ultime, les faits sont imputables au salarié. C’est une rupture du contrat. %%% !!!!Indemnités Les indemnités dépendent en premier lieu de la nature de la faute : * cause réelle et sérieuse (doit s’appuyer sur des éléments objectifs, il y a dommage pour l’employeur qui l’oblige à mettre fin à la relation contractuelle) : tout doit être versé. * Faute grave (suffisamment importante pour l’employeur) : vous exonère de l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement (vous devez payer l’indemnité de congés payés). * Faute lourde (intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur) : aucune indemnité ne se verse (même pas les congés payés). %%% Concernant le montant de l’indemnité, il dépend de la convention collective du secteur (en général rien les deux premières années, puis un pourcentage du salaire). Le préavis est généralement de un mois et augmente avec l’ancienneté. Nous verrons dans un prochain billet la procédure à suivre pour procéder à un licenciement.

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