Il n’est jamais inutile de savoir comment peut\/doit s’effectuer le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise, d’autant que la l\u00e9gislation est assez complexe, notamment en ce qui concerne les d\u00e9lais l\u00e9gaux entre chaque action, et les obligations de l’employeur. Premi\u00e8re question : Quel est le degr\u00e9 de la faute ? Cela doit \u00eatre d\u00e9fini au regard du r\u00e8glement int\u00e9rieur, qui est un document \u00e9crit, obligatoire d\u00e8s 20 employ\u00e9s. Il doit \u00eatre vis\u00e9 par l’inspection du travail qui pourra l’annoter (suppression de mesures prohib\u00e9s, ou ajout de mesures obligatoires). Dans la suite, j’aborderais l’\u00e9chelle des sanctions, et les indemnit\u00e9s \u00e0 verser en cas de licenciement, selon le niveau de la faute.
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\n%%% !!!!Echelle des sanctions Elle est \u00e0 la libre appr\u00e9ciation de l’employeur. Il est conseill\u00e9 qu’elle soit le reflet des dispositions conventionnelles. Attention si vous avez d\u00e9fini une \u00e9chelle de sanction dans le r\u00e9glement int\u00e9rieur, vous devez vous y tenir, sinon le salari\u00e9 peut invalider votre sanction aupr\u00e8s du tribunal des prud’hommes. Les sanctions sont diverses : * Avertissement oral * Avertissement \u00e9crit * Mise \u00e0 pied disciplinaire * R\u00e9trogradation * Mutation disciplinaire * Licenciement pour faute Rappel : il est INTERDIT de proc\u00e9der \u00e0 une sanction p\u00e9cuniaire. Vous verrez toutefois qu’il existe des artifices. !!!Avertissement oral Il ne requiert aucun formalisme particulier. Pr\u00e9cisez-bien qu’il s’agit d’une sanction, et non d’une \u00ab\u00a0remontrance\u00a0\u00bb. Si possible, pour contrer toute contestation, faites l\u00e0 devant t\u00e9moin, et inscrivez l\u00e0 dans le dossier du salari\u00e9. !!!Avertissement \u00e9crit Obligatoirement par recommand\u00e9 avec A\/R. Petite astuce : collez l’A\/R directement sur la lettre, au cas o\u00f9 le salari\u00e9 de mauvaise foi dise que \u00ab\u00a0l’enveloppe \u00e9tait vide\u00a0\u00bb. Rappelez et justifiez les motifs retenus contre le salari\u00e9, ainsi que les pr\u00e9c\u00e9dents avertissements oraux si il y en a eu. !!!Mise \u00e0 pied disciplinaire D’un maximum de neuf jours, elle \u00e9loigne le salari\u00e9 de l’entreprise. Comme il ne peut fournir son travail, il n’est pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 (ce n’est pas une sanction p\u00e9cuniaire pour autant). Cette sanction suspend le contrat de travail, le salari\u00e9 doit donc en respecter les clauses contractuelles (et ne doit donc pas allez bosser chez le concurrent pendant ces jours l\u00e0). Si il ne respecte pas la sanction, vous pouvez engager un licenciement pour faute grave (c’est un motif valable). !!!R\u00e9trogradation Replace le salari\u00e9 dans un poste hi\u00e9rarchiquement inf\u00e9rieur, avec une r\u00e9mun\u00e9ration aff\u00e9rente. L\u00e0 encore, ce n’est pas une sanction p\u00e9cuniaire. Il s’agit d’une modification substantielle du contrat de travail, le salari\u00e9 peut donc la refuser. Il vous faudra alors engager une proc\u00e9dure de licenciement pour faute r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. !!!Mutation Affecte le salari\u00e9 \u00e0 un autre poste, sans toucher \u00e0 son niveau ou son poste. L\u00e0 encore, c’est une modification substantielle du contrat de travail, et vous pouvez engager la m\u00eame proc\u00e9dure que pour la r\u00e9trogradation. !!!Licenciement Sanction ultime, les faits sont imputables au salari\u00e9. C’est une rupture du contrat. %%% !!!!Indemnit\u00e9s Les indemnit\u00e9s d\u00e9pendent en premier lieu de la nature de la faute : * cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse (doit s’appuyer sur des \u00e9l\u00e9ments objectifs, il y a dommage pour l’employeur qui l’oblige \u00e0 mettre fin \u00e0 la relation contractuelle) : tout doit \u00eatre vers\u00e9. * Faute grave (suffisamment importante pour l’employeur) : vous exon\u00e8re de l’indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis et l’indemnit\u00e9 de licenciement (vous devez payer l’indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s). * Faute lourde (intention de nuire \u00e0 l’entreprise ou \u00e0 l’employeur) : aucune indemnit\u00e9 ne se verse (m\u00eame pas les cong\u00e9s pay\u00e9s). %%% Concernant le montant de l’indemnit\u00e9, il d\u00e9pend de la convention collective du secteur (en g\u00e9n\u00e9ral rien les deux premi\u00e8res ann\u00e9es, puis un pourcentage du salaire). Le pr\u00e9avis est g\u00e9n\u00e9ralement de un mois et augmente avec l’anciennet\u00e9. Nous verrons dans un prochain billet la proc\u00e9dure \u00e0 suivre pour proc\u00e9der \u00e0 un licenciement.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Il n’est jamais inutile de savoir comment peut\/doit s’effectuer le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise, d’autant que la l\u00e9gislation est assez complexe, notamment en ce qui concerne les d\u00e9lais l\u00e9gaux entre chaque action, et les obligations de l’employeur. Premi\u00e8re question : Quel est le degr\u00e9 de la faute ? Cela doit \u00eatre d\u00e9fini au regard du r\u00e8glement int\u00e9rieur, qui est un document \u00e9crit, obligatoire d\u00e8s 20 employ\u00e9s. Il doit \u00eatre vis\u00e9 par l’inspection du travail qui pourra l’annoter (suppression de mesures prohib\u00e9s, ou ajout de mesures obligatoires). Dans la suite, j’aborderais l’\u00e9chelle des sanctions, et les indemnit\u00e9s \u00e0 verser en cas de licenciement, selon le niveau de la faute.<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[21,22],"class_list":["post-16","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-general","tag-juridique","tag-prudhommes"],"yoast_head":"\n